DROIT DU TRAVAIL

Lors d'un processus de recrutement, l'employeur doit mettre en place plusieurs étapes essentielles :
      Rédaction d'une offre d'emploi dont les informations doivent être valorisantes pour attirer des candidats et rester strictement objectives
      Publication d'une offre d'emploi en ligne
      Préparation et conduite des entretiens d'embauche

Obligation :

La DPAE doit obligatoirement être effectuée, au plus tôt 8 jours avant l'embauche (et avant la mise au travail effective du salarié).

L'employeur doit organiser une visite d'information et de prévention (VIP) (remplace la visite médicale d'embauche).

Obligatoire pour tous les salariés quel que soit leur contrat de travail, elle doit permettre, notamment, d'interroger le salarié sur son état de santé et de l'informer sur les risques de son contrat.
La visite doit être réalisée dans les 3 mois suivants la prise de poste et renouvelée au plus tard tous les 5 ans. À l'issue de la visite, une attestation de suivi est délivrée au salarié et à l'employeur.

Les travailleurs handicapés ou titulaires d'une pension d'invalidité bénéficient d'un suivi individuel adapté.

Un suivi individuel renforcé doit être effectué dans le cas où le poste présente des risques particuliers pour la santé ou la sécurité du salarié (exposition à l'amiante ou au plomb, par exemple).

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations médicales encourt :
- une amende de 1500 €
- une peine de prison de 4 mois et une amende de 3750 € en cas de récidive

Source : Service Public

CDI

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail.

Par définition, il ne prévoit pas la date à laquelle il prend fin. Il peut être rompu sur décision unilatérale soit de l’employeur (licenciement pour motif personnel ou pour motif économique, mise à la retraite), soit du salarié (démission, départ à la retraite), ou encore pour une cause extérieure aux parties (ex : cas de force majeure).

Sa rupture peut aussi résulter d’un accord des deux parties élaborées dans le cadre du dispositif de « rupture conventionnelle » mis en place par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008.
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Source : ministère du travail

CDD

Le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) étant la forme normale et générale de la relation de travail, la conclusion d’un contrat à durée déterminée (CDD) n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire et seulement dans les cas énumérés par la loi. Il doit obligatoirement faire l’objet d’un écrit.

Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet, de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise. Conclu en dehors du cadre légal, il peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.
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Source : ministère du travail

CONTRAT D'APPRENTISSAGE

Le contrat d’apprentissage est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Son objectif est de permettre à un jeune de suivre une formation générale, théorique et pratique, en vue d’acquérir un diplôme d’État (CAP, BAC, BTS, Licence, Master,…) ou un titre à finalité professionnelle inscrit au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP), dont l’ensemble des titres professionnels relevant du ministère chargé de l’emploi.
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Source : ministère du travail

CONTRAT DE PROFESSIONNALISATION

Le contrat de professionnalisation est un contrat de travail conclu entre un employeur et un salarié. Il permet l’acquisition – dans le cadre de la formation continue – d’une qualification professionnelle (diplôme, titre, certificat de qualification professionnelle…) reconnue par l’État et/ou la branche professionnelle. L’objectif est l’insertion ou le retour à l’emploi des jeunes et des adultes.
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Source : ministère du travail

STAGE EN MILIEU PROFESSIONNEL

Les stages ne relevant ni du 2° de l’article L. 4153-1 du code du travail ni de la formation professionnelle tout au long de la vie telle que définie par le code du travail font l’objet entre le stagiaire, l’organisme d’accueil (entreprise, association, etc.) et l’établissement d’enseignement d’une convention tripartite et doivent être intégrés à un cursus pédagogique scolaire ou universitaire. Lorsque leur durée au sein d’une même entreprise (ou d’un autre organisme d’accueil) est supérieure à deux mois consécutifs ou, au cours d’une même année scolaire ou universitaire, à deux mois consécutifs ou non, le ou les stages font l’objet d’une gratification versée mensuellement.

Les dispositions présentées ici sont celles relatives aux stages en entreprise effectués par des étudiants.

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Source : ministère du travail

Visuel ci-joint à retrouver sur https://www.proandbeauty.com/support-communication/1123

CONTRAT D'INTÉRIM

La conclusion d’un contrat de travail temporaire n’est possible que pour l’exécution d’une tâche précise et temporaire, dénommée mission, et seulement dans les cas énumérés par la loi. Quel que soit le motif pour lequel il est conclu, un tel contrat ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice.

Conclu en dehors du cadre légal, le contrat peut être considéré comme un contrat à durée indéterminée.

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Source : ministère du travail

L’avertissement au travail (ou blâme) est une sanction disciplinaire prononcée par l’employeur à la suite d’une faute du salarié. Il est possible d’utiliser cette sanction que le salarié soit en CDD ou en CDI. Il s’agit d’une mise en garde du salarié pour l’informer de ses erreurs et lui signaler que des efforts de part sont attendus. L’idée est d’inciter le salarié à modifier son comportement.

Il s’agit d’une sanction dite simple car elle n’a pas d’influence immédiate sur le contrat de travail du salarié. L’avertissement n’a pas vocation à suspendre le contrat de travail même temporairement, ni à affecter la rémunération, les fonctions ou l’évolution professionnelle du salarié.

La loi ne fixe pas une liste précise des motifs pouvant justifier un avertissement. Généralement, cette sanction est utilisée dans le cadre defautes légères. Les agissements suivants peuvent être sanctionnés par un avertissement au travail:

     Le non-respect du règlement intérieur (ex: avertissement pour tenue vestimentaire inadaptée);

     L’insubordination (ex: avertissement pour refus d’obéir à l’employeur);

     Les retards répétés ou absences injustifiées;

     Les injures, menaces, comportement agressif ou violent;

     Les erreurs et négligences dans l’exécution des tâches (ex: avertissement pour téléphone portable au travail à répétition);

     Les actes de harcèlement (moral ou sexuel).

Important: pour que l’employeur puisse prononcer un avertissement au travail au sein d’une entreprise possédant un règlement intérieur, ce document doit explicitement prévoir la possibilité de recourir à ce type de sanction.

La lettre d’avertissement au travail: comment bien la rédiger?

Une simple observation orale n’a pas la valeur d’une sanction disciplinaire. C’est la raison pour laquelle l’employeur doit impérativement matérialiser l’avertissement au travail par un écrit.

L’employeur doit donc rédiger et remettre une lettre d’avertissement, au plus tard dans les deux mois qui suivent la connaissance du comportement fautif. Elle peut être transmise par voie électronique (e-mail) ou par courrier papier. Il est cependant recommandé à l’employeur de l’envoyer par courrier recommandé avec accusé de réception ou de la remettre en main propre au salarié contre signature.

Quel que soit le motif de la lettre (lettre d’avertissement pour absence non justifiée, lettre d’avertissement pour comportement agressif, etc.) celle-ci doit préciser les informations suivantes:

     La date des faits reprochés au salarié;

     Les faits reprochés au salarié: il convient de décrire précisément la situation et les manquements;

     La faute que constituent les faits reprochés;

     Le préjudice subi par l’entreprise du fait de ces manquements;

     Les sanctions encourues en cas de maintien d’un tel comportement.

Sources : https://www.legalstart.fr/fiches-pratiques/recruter-un-salarie/avertissement-travail/

Une note de service a pour fonction technique de transmettre une information envers les salariés de l’entreprise. Elle est donc construite et rédigée en respectant des normes bien précises.

Son style et sa présentation doit donc être unifié et afin de permettre une communication efficace entre les salariés.

Le début de la lettre
L’en-tête : elle renseigne sur l’expéditeur et le destinataire en donnant leur nom, leur adresse complète (fax, téléphone)
Elle indique la date et le lieu d’émission, les références nécessaires au traitement de la lettre : initiales de l’expéditeur et/ou numéro de dossier.
L’appellation : Elle dépend du destinataire mais dans la plupart des cas, on utilise : Madame, Monsieur

Le corps de la lettre
Il va à l’essentiel. Il ne donne que les précisions nécessaires à la compréhension du message principal.

Voici un exemple de note que vous pouvez remplir :Télécharger le pdf

TEMPS DE RESTAURATION ET DE PAUSE

S’ils répondent aux critères mentionnés ci-dessus, le temps nécessaire à la restauration ainsi que les temps consacrés aux pauses sont considérés comme temps de travail effectif. Cette disposition est d’ordre public.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche peut prévoir une rémunération des temps de restauration et de pause mentionnés ci-dessus, même lorsque ceux-ci ne sont pas reconnus comme du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail peut fixer la rémunération des temps de restauration et de pause.

TEMPS À L'HABILLAGE

Temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage

Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur ou le contrat de travail et que l’habillage et le déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière. Cette disposition est d’ordre public.

Une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche prévoit soit d’accorder des contreparties aux temps d’habillage et de déshabillage mentionnés ci-dessus, soit d’assimiler ces temps à du temps de travail effectif. A défaut d’accord, le contrat de travail prévoit soit d’accorder des contreparties à ces temps d’habillage et de déshabillage, soit de les assimiler à du temps de travail effectif.

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie, comme indiqué ci-dessous. La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail ne doit pas entraîner de perte de salaire. Ces dispositions sont d’ordre public.

Lorsque le temps de déplacement professionnel mentionné ci-dessus dépasse le temps normal de trajet, les contreparties applicables sont prévues par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. A défaut d’accord, ces contreparties sont déterminées par l’employeur après consultation du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent.

Si le temps de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail est majoré du fait d’un handicap, il peut faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos. Cette disposition, issue de la loi du 8 août citée en référence, est d’ordre public.

Le régime d’équivalence constitue un mode spécifique de détermination du temps de travail effectif et de sa rémunération pour des professions et des emplois déterminés comportant des périodes d’inaction.

Cette disposition est d’ordre public.

Dans les professions dans lesquelles s’applique un régime d’équivalence, des salariés peuvent ainsi être soumis à un temps de travail – comportant des temps d’inaction – dépassant la durée légale du travail mais assimilé à celle-ci. Ainsi, par exemple, la durée hebdomadaire du travail pourra être fixée, compte tenu du régime d’équivalence, à 38 heures qui seront décomptées comme 35 heures.

Il appartient à une convention ou un accord de branche étendu d’instituer une durée du travail équivalente à la durée légale pour les professions et emplois répondant aux dispositions mentionnées ci-dessus. Cette convention ou cet accord détermine alors la rémunération des périodes d’inaction.

A défaut d’accord, le régime d’équivalence peut être institué par décret en Conseil d’État.

La durée équivalente (par exemple 38 h) est le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.

Sont, par exemple, concernés par un régime d’équivalence, pour les salariés mentionnés dans les textes ayant mis en place ces régimes, les secteurs suivants : hospitalisation privée et médico-social à caractère commercial, transport routier de marchandise, tourisme social et familial, commerces de détail de fruits et légumes, épicerie et produits laitiers…

Les astreintes sont mises en place par une convention ou un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche. Cette convention ou cet accord fixe :

Le mode d’organisation des astreintes

Les modalités d’information et les délais de prévenance des salariés concernés

La compensation sous forme financière ou sous forme de repos à laquelle les astreintes donnent lieu.

A défaut d’un tel accord, les dispositions suivantes (dites « supplétives ») s’appliquent :

Le mode d’organisation des astreintes et leur compensation sont fixés par l’employeur, après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel, s’ils existent, et après information de l’agent de contrôle de l’inspection du travail,

L’employeur communique, par tout moyen conférant date certaine (courriel avec accusé de réception ou de lecture, fax, lettre recommandée avec demande d’avis de réception, lettre remise en main propre contre récépissé…), aux salariés concernés la programmation individuelle des périodes d’astreinte. Cette information est portée à leur connaissance quinze jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve qu’ils en soient avertis au moins un jour franc à l’avance.

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Source : ministère du travail

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours par semaine : au moins un jour de repos (24 heures auxquelles s’ajoute un repos quotidien minimum de 11 heures) doit lui être accordé chaque semaine et, en principe, le dimanche (repos dominical). Toutefois, le principe du repos dominical connaît plusieurs types de dérogations qui peuvent, selon le cas, être permanentes ou temporaires, soumises ou non à autorisation, applicables à l’ensemble du territoire ou à certaines zones précisément délimitées.

Les dispositions applicables ont été modifiées en dernier lieu par la loi du 6 août 2015 « pour la croissance, l’activité et l’égalité des chances économiques » (dite « Loi Macron ») qui a élargi les possibilités d’ouverture des commerces le dimanche dans les zones où cela crée de l’activité (zones touristiques internationales, zones commerciales, etc.), tout en rendant le système plus juste par l’obligation faite aux entreprises concernées de négocier des contreparties pour les salariés travaillant le dimanche, notamment sous forme de compensation salariale.

Source : ministère du travail

Les jours fériés sont les jours de fêtes légales énumérés par l’article L. 3133-1 du Code du travail : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, Assomption (15 août), Toussaint, 11 novembre, 25 décembre.

Aucune disposition légale ne prévoit le chômage obligatoire des journées de pont. L’employeur peut toutefois accorder un repos d’un ou de deux jours entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou un jour précédant les congés payés. S’il est octroyé, ce repos doit être payé.

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Source : ministère du travail

Les règles contenues dans une convention collective prévalent sur celles figurant dans le contrat de travail dès lors qu'elles sont plus favorables au salarié. Elles s'imposent à l'employeur et viennent compléter les règles prévues au sein du Code du travail. Si toutes les entreprises doivent respecter les dispositions du Code du travail (qui constitue ainsi un socle commun pour tous les salariés), toutes ne sont pas soumises aux mêmes conventions collectives. Les salariés peuvent donc ne pas avoir les mêmes droits d'une entreprise à l'autre.

Dès lors qu'une convention collective est applicable, l'ensemble des salariés de l'entreprise peut en bénéficier, y compris ceux en période d'essai ou en CDD.

La convention collective nationale de l'esthétique-cosmétique et de l'enseignement technique et professionnel lié aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie réglera sur l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (Saint-Barthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon), les rapports entre les employeurs et les salariés des entreprises, quelles que soient les modalités d'exercice (dans l'entreprise ou hors entreprise, à domicile, y compris les soins aux personnes dépendantes) dont les activités principales sont les suivantes: 
 

Le conseil en beauté, la vente de produits cosmétiques, les soins de beauté et d'entretien du visage et du corps, le maquillage, le maquillage permanent, les traitements antirides, les soins corporels, les modelages faciaux, les épilations, les modelages esthétiques de bien-être et de confort (visage et corps), les soins de manucure, les soins des pieds à vocation esthétique, la prothésie et le stylisme ongulaire, les techniques d'embellissement des cils et des sourcils, tous les soins esthétiques à la personne, les techniques d'amincissement et d'amaigrissement à vocation esthétique et les activités d'entretien corporel en et hors institut de beauté, en spa, dans les entreprises pratiquant des actes esthétiques, les techniques esthétiques adaptées à la socio-esthétique ; 

L'enseignement secondaire technique ou professionnel, l'enseignement postsecondaire non supérieur, l'enseignement supérieur, les autres enseignements et la formation continue, liés aux métiers de l'esthétique, des soins corporels et de la parfumerie et à la vente des produits de beauté et d'hygiène, de cosmétiques et de parfums ; 

Les activités de direction, de gestion, tutelle, holding, groupements concernant les entreprises relevant du secteur d'activité de la convention collective nationale. 
 

Sont expressément exclues du champ d'application les entreprises dont l'activité principale est : 

Le commerce de détail de parfumerie, de produits de beauté, de toilette et d'hygiène, de cosmétiques ; 

La vente à distance sur catalogue spécialisé ; 

Le commerce forain des articles de parfumerie ou de beauté 

Les activités de bronzage. 

Pour déterminer si la présente convention collective nationale est applicable, il sera tenu compte de l'activité principale et non du numéro de nomenclature qui a été donné à l'établissement.

Source : Légigrance

Le non-respect de cette obligation constitue une infraction de travail dissimulé et entraîne une pénalité de 1 062 € par salarié concerné.
L'Urssaf ou la MSA adresse un récépissé accusant réception de la déclaration mentionnant les informations enregistrées dans les 5 jours suivant la réception de la DPAE.
Une copie de la DPAE ou de l'accusé de réception doit être remise au salarié. Cette obligation est considérée comme satisfaite si le salarié dispose d'un contrat de travail écrit, mentionnant l'organisme destinataire de la déclaration.

Un stagiaire n'étant pas considéré comme un salarié, l'employeur n'a pas à effectuer de DPAE, lors de la signature d'une convention de stage.

La présente convention règle les rapports de travail entre les employeurs et les salariés des entreprises et établissements métropolitains ayant une activité de coiffure, c'est-à-dire effectuant tous travaux sur le cheveu naturel et/ou artificiel sur la personne humaine quelles que soient les modalités d'exercice (salons de coiffure, hors salons de coiffure). Sont exclus les entreprises et établissements dont l'activité principale est la fabrication, la vente et l'importation de postiches ou de perruques.

Les établissements à activités multiples relèvent de la convention collective applicable à l'activité principale. La convention collective nationale de la coiffure et des professions connexes est applicable à l'ensemble du territoire métropolitain, les départements et les régions d'outre-mer et les collectivités d'outre-mer (SaintBarthélemy, Saint-Martin, Saint-Pierre-et-Miquelon).

Source : Légifrance